Заказчики клиенты работодатели кадровых рекрутинговых агентств

Статья опубликована в журнале "Отдел кадров" в феврале 2003 г.

Кадровые агентства: взгляд под углом качества

Юрий СМИРНОВ, директор
Альтернатива. Кадровое агентство, г.Днепропетровск

Содержание:
Отличительные особенности систем качества по ISO 9000 { ... }
Нацеленность на заказчика
Взаимоотношения "поставщик-потребитель" внутри кадрового агентства { ... }
Возможность проведения сертификации независимой и объективной третьей стороной { ... }
Предотвращение брака, а не исправление его последствий { ... }
Главный контролер качества - исполнитель { ... }
Маркетинг, контракты, товар, повышение квалификации, внутренний аудит качества { ... }
Заключение { ... }
Перечень использованной литературы { ... }

Нацеленность на заказчика

  Работодатели совершенно справедливо сетуют на то, что агентства частенько хватаются за заказ, абсолютно не вникая в потребности компании [28; 72]. "Некоторые считают подбор персонала несложным занятием, ведь в людях у нас разбирается каждый. Поэтому многие мнят себя "мейкерами" рекрутинговых услуг, и агентства в 3 - 5 человек плодятся как грибы после дождя" [77].
Одним из неписаных законов взаимного сотрудничества является обязательство кадровых компаний действовать в интересах заказчика. Например, в [88] описано, как компьютерная компания в поисках директора получила от кадровых агентств 57 резюме претендентов, абсолютно не соответствовавших требованиям. Зато коллега-компьютерщик из другой фирмы рекомендовал три вполне приличные кандидатуры. Из чего руководство сделало вывод: "только человек, хорошо знающий вас, может определить, подойдет ли вам тот или иной кандидат… Если представители кадрового агентства стремятся любыми способами получить заказ от вашей фирмы, обещая в кратчайшие сроки подобрать любых кандидатов, - это плохой знак. Если же они хотят сначала как можно больше узнать о характере деятельности компании, ее перспективах и стиле работы - такой подход можно только приветствовать".

  С другой стороны, многие консультанты сетуют на неподготовленность заказчика: "клиент… по-прежнему остается непосвященным во многие нюансы. Он, как правило, пребывает в двух состояниях: 1 - гипнотически - возвышенном. В этом случае клиент считает услуги агентств чем-то вроде Hi-End и готов платить за них любые деньги; 2 - негативно - настороженном. Клиент считает рекрутинг жульничеством, а цены - раздутыми и взятыми с потолка" [77]. Поэтому "как только появляется новый клиент, его нужно учить думать, как мы" [102]; "учить…, как выжать максимум возможного из меня или моего коллеги-рекрутера" [110]; "образовывать его, объясняя, что входит в процесс нашей деятельности по выполнению заказа" помимо поиска в базе данных [19], "сформировать репутацию услуги в целом независимо от имени ее производителя" [42].

  У консультанта должно хватить решительности убедить заказчика с уважением относиться к кандидатам, не повторять освещенные в отчетах вопросы, уметь хорошо продать их внутри своей организации, так как речь идет не о просителях работы, а, как правило, о хорошо устроенных и занятых профессионалах, тратящих свое личное время на собеседование и, в известной степени, рискующих своей репутацией [117].
  Местонахождение, комфортность офиса, и даже график работы - все это также показатели качества. Например, представьте: два часа ночи; звонок в агентство, специализирующееся на программистах; консультант поднимает трубку, представляется, интересуется, чем помочь; звонивший в недоумении: "...Простите, но что вы делаете здесь в такое время?" - консультант - "Отвечаем тем, кто в такое время звонит..." [95].
  "Заказчики теперь сами определяют методы поиска, требуя их технологичности и эффективности… и тактично "подталкивают" рекрутеров к осознанию того, что настоящие деньги нужно зарабатывать переходя от эксклюзивности к технологии, и цены должны становиться разумными, хотя услуга и носит эксклюзивный характер. Непонимание этого неизбежно приводит к потере клиентов… Большинство агентств в ближайшем будущем будут вынуждены вести более клиенто-ориентированную политику" [77]. Более того, не надеясь на перевоспитание существующих кадровых агентств, некоторые ведущие фирмы и банки даже пытаются создать собственные агентства [1; 45; 99].
   Для выстраивания равноправных отношений и снижения риска невыполнения заказа, а, следовательно, падения имиджа как своего, так и кадрового бизнеса в целом, агентству желательно спрогнозировать ход подбора, обсудить с заказчиком свои сомнения. Критериями хорошего заказа могут быть: 1 - уверенность в том, что клиенту действительно срочно нужно нанять человека; 2 - реалистичность клиента в определении задач, которые предстоит решать будущему сотруднику, и наличие для этого необходимых ресурсов; 3 - понимание клиентом значимости привлекательности позиции для кандидатов и готовность красиво "продавать" вакансию кандидату; 4 - наличие кандидатов на рынке специалистов; 5 - понимание причин провала агентств, ранее работавших над заказом [10; 19].
   Соответственно, понимающий и заинтересованный заказчик должен заблаговременно подготовить максимум открытой информации о своей фирме, детализировать постановку задачи, обеспечить сотрудничество агентства и собственной службы персонала в закрытии вакансии, подсказать ключевые критерии принятия решения о приеме; иными словами, подготовить консультанта к успешной презентации фирмы и вакансии [117].